DEI (diversity, equity, inclusion) on keskeinen osa yritysten sosiaalista vastuuta ja tulevaisuuden työelämän kehittämistä. Hannele Mennalan ja Anneli Karlstedtin kirja DEI työelämässä – opas inklusiivisuuteen neuvoo, miten luoda monimuotoinen sekä yhdenvertainen organisaatio, jossa jokaisen ääntä kuullaan ja jossa kaikilla on yhtäläiset mahdollisuudet menestyä.

– Olen kirjoittanut julkaisuja ja pitänyt puheenvuoroja tulevaisuuden työelämästä ja kasvun eväistä. Sitten Kauppakamarilta kysyttiin, olisinko kiinnostunut kirjoittamaan monimuotoisempaa ja tuloksellisempaa työelämää tukevan kirjan. Etsin kirjoittajakaveriksi parasta mahdollista asiantuntijaa, ja suosittelujen kautta löysin Anneli Karlstedtin, yhden Suomen johtavista DEI-asiantuntijoista, kertoo kasvujohtaja Hannele Mennala.

Karlstedt, jolla on laaja kokemus muutos- ja DEI-johtamisesta, tarttui projektiin innolla. Hän halusi jakaa oppimiaan käytäntöjä myös muille yrityksille ja tuoda DEI-teemat osaksi yrityksen strategista kasvun rakentamista.

– Sekä Hannelella että minulla on pitkä kokemus liike-elämästä, joten oli aika luontevaa, että tästä kirjasta tuli yrityksen kasvua kirittävä. Tuomme kirjassa esiin, miten inklusiivisuus ja monimuotoisuus voivat olla myös osa strategista ponnistelua kohti kasvua, Karlstedt kertoo.

Monimuotoisuus, yhdenvertaisuus ja inklusiivisuus käytännössä

Monimuotoisuus, inklusiivisuus ja yhdenvertaisuus ovat avainasemassa organisaation tuloksellisuuden ja kasvun sekä työntekijöiden hyvinvoinnin kannalta. Mutta miten nämä termit näkyvät käytännössä?

– Inklusiivisuudella tarkoitetaan, että otamme kaikki ihmiset mukaan heidän taustastaan tai kokemuksistaan riippumatta ja hyödynnämme tätä monimuotoisuutta tiimin ja organisaation vahvuutena. Kun mukana on erilaisia ajattelutapoja ja osaamista, organisaatiosta tulee entistä rikkaampi. Käytännössä tämä tarkoittaa, että tiimissä kuunnellaan, jaetaan osaamista, opitaan yhdessä ja arvostetaan toisia sekä heidän panostaan, Karlstedt selventää.

Monimuotoisuus eli diversiteetti taas toteutuu luontevasti osana inklusiivisuutta. Organisaatiot haluavat erottua kilpailijoistaan, ja tähän he tarvitsevat innovaatioita. Hyviä innovaatioita syntyy enemmän, kun tiimissä on monenlaisia osaajia ja kun työympäristö sallii turvallisen, avoimen keskustelun sekä jopa haastamisen. Tällaisessa ympäristössä jokainen voi ja haluaa antaa parhaan panoksensa.

Yhdenvertaisuus puolestaan tarkoittaa käytännössä sitä, että varmistetaan jokaisen äänen kuuluminen ja taataan kaikille yhdenvertaiset mahdollisuudet kehittyä sekä edetä urallaan.

– On tärkeää pohtia, miten vältetään tilanne, jossa joku tuntee itsensä ulkopuoliseksi ja siksi jättää hyvät ideansa kertomatta. Miten vältetään se, että joku tuntee itsensä vähempiarvoiseksi tai näkymättömäksi organisaation sisällä, Karlstedt selventää.

Kaikki nämä asiat vaativat aktiivista ponnistelua yrityksiltä, ja kirja antaa käytännön työkaluja DEI-toimien toteuttamiseksi. Kirjassa on esitelty työkaluja, jotka mahdollistavat toimimisen kaikilla organisaation tasoilla, jotta jokainen voi tarttua toimeen ja edistää muutosta.

– Kirjassa käsittelemme näitä työkaluja työntekijän työsuhteen elinkaaren näkökulmasta, eli aina rekrytoinnista työsuhteen päättymiseen. Monet yritykset kertovat verkkosivuilla hyväksyvänsä monimuotoisuutta, mutta keskeistä on kuitenkin arki työpaikalla ja se, miten monimuotoisuus näkyy käytännössä, Mennala kertoo.

Monimuotoisuuden kehittäminen ei ole kuluerä

Karlstedt näkee, että käytännön DEI-asioita kannattaa alkaa edistää matalalla kynnyksellä, mutta niitä kannattaa tarkastella myös strategisesta näkökulmasta.

– Esimerkiksi nykyisessä työpaikassani meillä on DEI-strategia kehitteillä, ja olemme mielestäni fiksusti miettineet, mihin strategiamme osa-alueisiin integroimme DEI-toimet – innovaatioon, asiakkaalle tuotettuun arvoon ja loistotiimien kehittämiseen, Karlstedt havainnollistaa.

Mennala täydentää, että DEI-käytännöt kannattaa sitoa oman liiketoiminnan kannalta tärkeisiin osa-alueisiin, jotka parantavat kilpailukykyä ja tukevat kasvua.

– On hyvä ymmärtää, että monimuotoisuuden kehittäminen ei ole kuluerä tai tee asioita hankalammaksi, vaan se voi avata aivan uusia liiketoimintamahdollisuuksia, kun tiimiin tulee uudenlaista osaamista. Esimerkiksi jos yrityksen asiakaskunta on muuttunut monikulttuurisemmaksi, niin silloin on järkevää, että meillä tiimissä on myös monikulttuurisuuteen liittyvää osaamista, Mennala lisää.

Mennala pohtii, että varsinkin pienemmissä yrityksissä monimuotoisuuteen ja inklusiivisuuteen panostaminen koetaan tärkeänä, mutta konkreettisia toimia ei aina osata määritellä. DEI työelämässä – opas inklusiivisuuteen -kirja onkin kirjoitettu juuri tätä ajatellen.

– Meillä on 65 eri käytännön työkalua ja case-esimerkkiä yrityksistä ja heidän lähestymistavoistaan asiaan. Näistä lukijat voivat napata työkaluja suoraan tai soveltaa niitä omiin tarkoituksiinsa, Mennala kertoo.

Tarve laajemmalle DEI-keskustelulle

Millainen tilanne suomalaisissa yrityksissä on DEI-käytänteiden osalta? Mennalan ja Karlstedtin mukaan Suomessa on suhteellisen hyvä tilanne, mutta myös ongelmakohtia löytyy.

– Tasa-arvo on pitkään ollut jopa osa Suomen brändiä, mutta tosiasia on se, että olemme tasa-arvoisempia helposti niille, jotka kuuluvat enemmistöön kuin niille, jotka kuuluvat vähemmistöön, Karlstedt pohtii.

Karlstedtin mukaan tietyllä tavalla suomalaiset yritykset tekevät DEI-työtä koko ajan: henkilöstöihmiset etsivät taitajia uusista, vähemmistöönkin kuuluvista työntekijöistä jatkuvasti, ja jos työntekijää ei löydy Suomesta, palkataan ulkomailta.

– Suomen sisällä meillä on kuitenkin paljon parannettavaa esimerkiksi nuorten ihmisten ja eri etnisiä taustoja omaavien henkilöiden palkkaamisessa ja integroimisessa työelämään, Karlstedt kertoo.

Sekä Karlstedtilla että Mennalalla on paljon kokemusta globaalien tiimien vetämisestä, ja Mennala kokee, että suomalainen työelämä ja luottamus työntekijöihin on keskimäärin hyvää. Hänen mukaansa DEI-keskustelu Suomessa rajoittuu kuitenkin paljolti muutamaan näkökulmaan.

– Esimerkiksi sukupuolien välinen tasa-arvo on vain yksi pieni osa monimuotoisuuskeskustelua: monimuotoisuus on kuitenkin paljon laajempaa. On erilaisia kulttuuri- ja koulutustaustoja, eri markkinoilla työskennelleitä henkilöitä, eri ikäisiä henkilöitä, ylipäätään erilaisten lasien läpi maailmaa katsovia henkilöitä, Mennala pohtii.

Pelkkä kansainvälisten osaajien houkuttelu yritykseen ei kuitenkaan riitä, vaan täytyy myös varmistaa, että heillä on todelliset mahdollisuudet kouluttautua tai edetä. Jos näin ei tapahdu, inklusiivisuus ei toteudu.

– DEI ei siis ole pelkästään mies–nais-kiintiöitä tai kansainvälisten osaajien rekrytointia, vaan keskustelua tulisi ulottaa laajemmalle, Mennala kertoo.

Regulaatio, digitaalisuus ja rehellisyys DEI-työssä

DEI-toimien minimivelvoitteet asettaa kansallinen lainsäädäntö. Lisäksi EU:n kestävyysraportoinnin sääntely ohjaa toimintaa. Vaikka EU:n raportointivaateet eivät ensimmäisessä vaiheessa suoraan koske pieniä tai keskisuuria yrityksiä, ne voivat ulottua myös näihin, jos yritys toimii suuremman, regulaation piiriin kuuluvan yrityksen toimitusketjussa.

– KPMG:n tuoreen tutkimuksen mukaan maailmanlaajuisesti 80 % sijoittajista huomioi yritysvastuuasiat yrityskaupoissa. Tämä tarkoittaa, että yrityskaupat voivat jopa tyssätä, jos dokumentoituja, kestäviä toimintamalleja yrityksessä ei ole, Mennala kertoo.

Myös digitaalisuus liittyy olennaisesti DEI-asioihin, ja on tärkeää miettiä, miten esimerkiksi generaativista tekoälyä voisi hyödyntää myös DEI:n edistämiseen. Mennalan mukaan digitaalisessa murroksessa on tärkeää varmistaa, ettei työmarkkinoiden polarisoituminen kasva, vaan digitaalisuutta hyödynnetään inklusiivisuuden lisäämiseksi.

– Jos esimerkiksi käytämme rekrytointitilanteessa tekoälyä apuna käymään ison määrän hakemuksia läpi, niin mitä kriteerejä annamme sille? Esimerkiksi anonyymissä rekrytoinnissa voidaan poistaa tarpeettomia ennakkokäsityksiä aiheuttavia tunnistetekijöitä, jotka eivät todellisuudessa vaikuta työn suorittamiseen.

Digitaalisuuden, työmarkkinoiden ja regulaation muutokset aiheuttavatkin sen, että DEI-asiat tulevat jatkossa olemaan organisaatioissa vielä isommassa roolissa.

– Näitä prosesseja ei taiota yön yli, joten yritysten täytyy luoda järjestelmiä, joilla tätä dataa kerätään ja malleja kuvataan. Jos näitä yhtäkkiä rupeaa tyhjästä keksimään, asiasta tulee äkkiä viherpesua, Karlstedt huomauttaa.

Molempien mukaan rehellisyys ja läpinäkyvyys asiassa on kaikista tärkeintä, ja jo pienet askeleet vievät pitkälle.

– Yritykselle sekin on hyvä tapa aloittaa, että tunnustaa yrityksenä olevansa alkumetreillä tässä asiassa ja kutsua työntekijät yhdessä miettimään ja priorisoimaan DEI-toimia. Läpinäkyvyys ja jatkuvan kehittämisen asenne vievät hyvin eteenpäin, Karlstedt kertoo.

Mitä luet tällä hetkellä?

Anneli Karlstedt: Minulla on tällä hetkellä menossa Frank Martelan Elämän tarkoitus.
Hannele Mennala: Luen tällä hetkellä Rutger Bergmanin Moraalinen kunnianhimo -kirjaa.

Hannele Mennala on kasvujohtaja, jolla on pitkä kokemus sekä isoista yrityksistä että julkiselta sektorilta ja yrittäjyydestä. Tällä hetkellä hän on monialainen yrittäjä, joka muun muassa mentoroi startup-yrityksiä ja toimii toiminnanjohtajana ukrainalaisia auttavassa MovED-organisaatiossa.

Anneli Karlstedt on muutosjohtaja ja DEI-asiantuntija. Hän on tehnyt pitkän uran erilaisissa viestintätehtävissä ja siirtyi myöhemmin HR- ja DEI-tehtäviin. Tällä hetkellä hän johtaa Wärtsilän alue- ja sisäistä viestintää.

Tutustu teokseen:

DEI työelämässä – opas inklusiivisuuteen -e-kirja (Kauppakamari)