Miksi monen organisaation uudistaminen epäonnistuu? Marjo Pihlajaniemen uutuuskirja Kuuntele duunaria ja menesty pureutuu tähän ajankohtaiseen kysymykseen ja korostaa muutoksen toteuttajien eli duunareiden merkitystä kehittämistyössä.

Idea kirjasta lähti liikkeelle, kun Pihlajaniemi aloitti opiskelemaan työ- ja organisaatiopsykologiaa. Hän huomasi pian, että kirjallisuutta duunarien johtamisesta ei juurikaan löytynyt.

Tällöin hän otti yhteyttä myös Tampereen yliopiston Duunarit-hankkeen tutkijoihin, jotka vahvistivat hänen havaintonsa: suurin osa johtamiskirjallisuudesta keskittyy asiantuntijoihin ja toimihenkilöihin ja olisi kivaa, jos joku kirjoittaisi myös duunarien näkökulmasta.

– Jossain vaiheessa sitten päätin, että minä sitten varmaan olen se joku, Pihlajaniemi toteaa.

Työntekijöillä on valtavasti ideoita, mutta niitä pitäisi myös kuunnella

Pihlajaniemi haastatteli kirjaa varten useita eri työntekijöitä eri yrityksistä. Osalla oli muutoksista positiivisia kokemuksia, osalla taas negatiivisia ja toisilla puolestaan molempia.

– Ensin ajattelin, että löytyyköhän täältä sitten sellaisia konkreettisia juttuja, mutta yllätyin siitä, miten paljon ihmiset olivat miettineet sitä omaa työpaikkaansa ja miten jonkun asian voisi tehdä siellä paremmin.

Vaikka työntekijöillä olisi hyviäkin ideoita ja parannusehdotuksia työpaikkaansa liittyen, niin valitettavan usein niitä ei kysytä tai kuunnella. Tällöin arvokasta osaamista jää hyödyntämättä. Itse kirjaan on nostettu haastatteluista suoraan useita lainauksia, missä työntekijät itse kertovat kokemuksistaan.

– Mun oli suorastaan pakko käyttää niitä sitaatteja paljon, koska mä puhun heidän työelämästään, jolloin heidän äänensä pitää kuulua.

Muutosvastarinta on enemmän oire, kuin syy

Muutosvastarinnasta puhutaan paljon, mutta Pihlajaniemen mukaan kyse ei yleensä ole haluttomuudesta muutokseen, vaan siitä, että työntekijät eivät näe muutosten tarpeellisuutta tai hyötyä. Jos organisaatio keskittyy kehittämään asioita, jotka eivät työntekijöiden mielestä ole ongelmia, turhautuminen kasvaa.

– Mun viesti johtajille on, että tutustukaa aidosti siihen, minkälaista työtä ne työntekijät tekee. Usein se työnkuva on todella paljon laajempi, minä se johdolle näyttäytyy.

Myös ikävät muutokset, esimerkiksi vähennystarpeiset muutosneuvottelut voidaan hoitaa hyvin. Tärkeää on, että tietoa yrityksen tilasta jaetaan avoimesti, neuvotteluja käydään aidosti ja mietitään ratkaisuja yhdessä.

– Haastatteluissa kukaan ei toivonut sellaista johtajaa, joka ei tekisi mitään ikäviä päätöksiä, vaan suoraselkäistä pomoa, joka ottaa kaikki asianomaiset huomioon ja seisoo päätöksensä takana.

Vuorovaikutus on tärkeää muutoksen keskellä

Hyvä viestintä ei ole vain tiedottamista, vaan vuorovaikutusta. Tärkeää on myös sävy, jolla asioista kommunikoidaan.

– Voisi kärjistää, ette ole oleellista mitä tehdään, vaan miten se sanoitetaan ja missä vaiheessa. Eli jos ihmisille kerrotaan muutoksista vasta sitten, kun kaikki on tehty, niin se loukkaa yleensä ihmisiä aika paljon, koska heidän asiantuntijuutensa on sillä tavalla ohitettu.

Jos asioista ei jostain syytä voi vielä viestiä, sekin olisi tärkeä sanoa, jolloin työntekijällä tulee sellainen olo, että hän on arvokas ja hänestä välitetään.

Luottamus rakentaa muutoskestävyyttä

Muutoksen kestävä organisaatio rakentuu luottamuksen varaan. Työntekijöiden pitää luottaa siihen, että työnantaja on heidän puolellaan.

– Kirjassa kirjoitin viidestä tukipilarista, jotka olisi hyvä olla kunnossa muutoksen kestävän organisaation arjessa. Ensimmäinen näistä, eli luottamus, on kaikista tärkein.

Konkreettisina esimerkkeinä luottamus näkyy esimerkiksi siinä, kuinka paljon valvontaa on työpaikalla. Jos työnantaja luottaa työntekijään, valvontaa on vähemmän ja työntekijä saa ehkä enemmän vastuuta, joka sitten kokee tämän luottamuksen osoituksena.

Johtajilla on usein se ongelma, että heidän työpöydälleen tuodaan ongelmia. Pidemmän päälle tämä voi huomaamatta tehdä ihmisestä perusvireeltään asioihin negatiivisesti suhtautuvan.

– Jokaisen johtajan kannattaa tarkistaa oma ihmiskuvansa. Miten suhtaudut ihmiseen, ajatteletko kaikesta negatiivisesti vai ajatteletko että ne työntekijät on hieno resurssi, että sieltä löytyy vaikka mitä jos ihmiset vaan saa mahdollisuuden.

Työelämän muutokset vaikuttavat erityisesti duunareihin

Työelämä on muuttunut valtavasti viime vuosikymmeninä, ja digitalisaatio sekä tekoäly ovat tuoneet mukanaan uudenlaisia työnteon muotoja. Vaikka teknologia voi helpottaa monia työtehtäviä, se on samalla tehnyt muutoksista entistä haastavampia, erityisesti työntekijöille

– Jos on sellainen olo, että sä hädin tuskin edes ymmärrät, miten näitä uusia järjestelmiä pitäisi käyttää, niin se myös syö tosi nopeasti motivaatiota.

Muutos ei tapahdu pakottamalla

Pihlajaniemellä on vankka kokemus työn ja johtamisen ydinkysymyksistä viestinnän eri tehtävissä työntekijöiden edunvalvontajärjestöissä. Tällä hetkellä hän työskentelee SAK:n viestintäpäällikkönä.

– Työntekijäjärjestöt pitävät paljon keskustelua yllä esimerkiksi juurikin oppimisesta ja työntekijöiden mahdollisuudesta kouluttautua, koska katsotaan, että se se tukisi myös yritysten muutoksenkestävyyttä ja kasvua.

Samalla on tärkeää ymmärtää, että todellinen muutos tapahtuu työpaikoilla, ei pelkästään ulkoisten vaatimusten tai sääntelyn kautta. Hyvä johtaminen ei synny pakottamalla, vaan siitä, että esihenkilöt tunnistavat kaikkien työntekijöidensä – myös duunareiden – osaamisen arvon ja ottavat heidät mukaan suunnitteluun.

– Johtaja ehkä itse huomaa, että sekä hän että organisaatio voivat menestyä, kun osaa käyttää sen työntekijöiden osaamisen hyväksi.

Mitä luet juuri nyt?

– Mä sain juuri luettua Melissa Da Costan Kaikki taivaan sini.

Tutustu teokseen:

Kuuntele duunaria ja menesty e-kirja (Kustannusosakeyhtiö Vastapaino)